Последние месяцы активно обсуждаются кейсы насилия и злоупотреблений внутри активистских сообществ. Но помимо очевидных ситуаций, связанных с прямым насилием, важно говорить и о тех формах поведения и взаимодействия, которые подтачивают доверие и устойчивость команд — не явно, не всегда осознанно, но с предсказуемыми последствиями.
В 1970-х норвежская феминистка и политикесса Берит Ос (Berit Ås) описала пять способов, с помощью которых одни участники группы получают власть над другими через повседневные взаимодействия. Эти техники часто (хотя и не исключительно) применяются против женщин — особенно в ситуациях, где они оказываются в меньшинстве.
С тех пор прошло больше полувека, но если вы работали в любой команде, то наверняка видели их в действии.
Вот эти пять техник:
- Невидимость. Женщину или её вклад просто игнорируют.
- Высмеивание. Ирония, сарказм, снисходительные комментарии.
- Утаивание информации. Доступ к решениям, обсуждениям или знаниям даëтся не всем.
- Двойное наказание. Что бы ты ни делала — будешь неправа. «Если ты молчишь — ты пассивна. Если говоришь — ты агрессивна»
- Навешивание вины. На человека перекладывается вся ответственность за происходящее. Обвинения редко звучат напрямую, но они укрепляют неравенство в коллективе и мешают честному разбору проблем.
Эта модель описывает не только то, как работает власть. Она показывает, как формируется исключение — и как оно нормализуется. Особенно в среде, где все формально равны.
В активистских и волонтёрских командах такие ситуации происходят постоянно. Кто-то повторяет чужую идею и получает поддержку, тогда как авторка идеи игнорируется. Кто-то получает критику за пассивность, а потом — за то, что слишком много на себя берёт. Кто-то узнаёт о важном решении постфактум. Эти ситуации всегда болезненные. Но они становятся особенно опасными, если их замалчивать.
Феминистские исследовательницы и активистки предложили конкретные стратегии, которые можно противопоставить этим механизмам:
— Против невидимости: подчёркивать авторство, возвращать внимание к реплике, которая была проигнорирована.
— Против высмеивания: валидировать сказанное и обозначать «юмор» как инструмент давления.
— Против утаивания: настаивать на прозрачности, делиться информацией до принятия решений.
— Против двойного наказания: признавать разнообразие стилей поведения и говорить о двойных стандартах.
— Против вины и стыда: переадресовывать ответственность и поддерживать человека, а не усиливать давление.
Никакая из этих стратегий не работает в одиночку. Это вопрос культуры команды. И вопрос выбора: защищать себя или выстраивать пространство, где друг от друга не нужно защищаться.
Если вы работаете в команде, ведёте проект или участвуете в коллективном принятии решений — эта модель может стать полезным инструментом. Она не решит всех проблем, по поможет вовремя заметить, когда неформальные структуры власти начинают влиять на решения и атмосферу в коллективе.
Буду рада, если расскажете в комментариях о своём опыте — замечали ли вы эти техники в действии, пробовали ли им противостоять, и какие стратегии оказались рабочими для вашей команды. Такой обмен — уже шаг к более устойчивым практикам.